في مستهل حديثي عن أحكام ترك العامل العمل بسبب تخفيض الأجر ينبغي أن أشير إلى أن الأجر يعد أمر جوهري للعامل لكى يضمن معيشة لائقة له ولأسرته، ومن هنا فقد تدخل المشرع الأردني عن طريق سن قوانين العمل لتحديد أجور عادلة وفرض حد أدنى لها وذلك عندما جاء قانون العمل الأردني لسنة 1996 وتعديلاته، والقانون المعدل رقم (26) لسنة 2010 ليضع آليات يوفر بها الحماية القانونية لأجور العمال والقدر المناسب للمعيشة الإنسانية، وينظم حصول العمل على أجورهم وضمانات استيفاءها.
ـ بيد أن تعرض العالم لانتشار جائحة كورونا، قد أثر على كل القطاعات في مختلف الدول، و ترتب عليها تعطيل العمل في كثير من القطاعات الحيوية في الأردن، ومن هنا ظهرت أهمية التنظيم القانوني لحماية أجر العاملين في ظل هذه الجائحة، ونتيجة للك سوف أتناول في هذا المقال الهام مسألة أحكام ترك العامل العمل بسبب تخفيض الأجر على النحو الآتي :
أولاً: مفهوم الأجر وشروطه وأنواعه وأهميته:-
ثانياً: حق العامل في ترك العمل دون أن يقوم بإشعار صاحب لعمل بسبب تخفيض أجره
ثالثاً: جائحة كورونا ومدى أحقية صاحب العمل في تخفيض أجور العمال
رابعاً: بعض اجتهادات محكمة التمييز الأردنية بشان ترك العامل العمل بسبب تخفيض الأجر
أولاً: مفهوم الأجر وشروطه وأنواعه وأهميته:-
ـ بادئ ذي بدء يتبغى أن أؤكد على أن المادة (2) من قانون العمل الأردني رقم (8) لسنة 1996 وتعديلاته قد عرفت الأجر بأنه :(كل ما يستحقه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً مضافاً إليه سائر الاستحقاقات الأخرى أياً كان نوعها إذا نص القانون، أو عقد العمل، أو النظام الداخلي، أو استقر التعامل على دفعها، باستثناء الأجور المستحقة عن العمل الإضافي).
ـ ويلاحظ على هذا التعريف أنه تناول الأجر بمفهوم واسع، بحيث يشمل ليس فقط (مقابل العمل)، بل يدخل في مفهوم الأجر كافة الاستحقاقات الأخرى التي تفرض على صاحب العمل بموجب القانون مثل( مكافأة نهاية الخدمة)، أوفي عقد العمل مثل (علاوة غلاء المعيشة)، أو استقر التعامل على دفعها مثل (نسبة من الأرباح تصرف للعامل في نهاية كل سنة)، وحسناً فعل المشرع الأردني عندما توسع في مفهوم الأجر، ليوفر الحماية القانونية المقررة في قانون العمل لكافة مستحقات العامل.
ـ أما بالنسبة للفقه فلم يتفق الفقهاء على تعريف محدد للأجر بسبب اختلاف وجهات نظر الفقهاء، بيد أن البعض يعتبر الأجر هو : كل ما يستحقه العامل نظير ما يقوم به من عمل بغض النظر عن الوضع المالي للمنشأة، سواء حققت أرباح أو حتى منيت بخسائر.([1])
ـ ومن الجدير بالملاحظة أن هناك شروط لحصول العامل على أجره وهذه الشروط هي :
1- وجود عقد عمل: أي أنه يلزم أن نكون أمام عقد عمل صحيح ومكتمل الأركان لحصول العامل على الأجر الذى يستحقه مقابل العمل الذى يقوم به ولكى يلتزم العامل بأدائه، أما إذا كان العقد باطل فلا وجود لهذا العقد، ولكى يعتبر العقد صحيحاً يجب أن يتفق صاحب العمل مع العامل على القيام بأعمال مشروعة غير مخالفة للنظام العام أو الآداب العامة، ولا يؤثر علي صحة العمل أن يكون العمل المتفق عليه خارج اختصاص العامل استنادا لقاعدة العقد شريعة المتعاقدين.
ـ ولا يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بمهام إضافية تخرج عن تلك التي نص عليها الاتفاق بينهما إلا إذا اقتضت الضرورة ذلك، وذلك كما ورد في المادة ( 17 ) من قانون العمل الأردني والتي نصت على أنه :(لا يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافاً بيناً عن طبيعة العمل المتفق عليه في عقد العمل إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك، منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نجم عنه أو في حالة القوة القاهرة، وفى الأحوال الأخرى التي ينص عليها القانون على أن يكون ذلك في حدود طاقته وفى حدود الظروف إلى اقتضت هذا العمل)، وبالتالي فإذا كلف صاحب العمل العامل بمهام إضافية تخرج عن تلك التي نص عليها الاتفاق فله كامل الحرية في ترك العمل دون إشعار، وذلك إذا خرجت المهام عن حدود طاقته مع احتفاظه بحقه في الحصول على كافة مستحقاته العمالية.([2])
2- يجب أن يكون الأجر متناسب مع العمل: فلا يتصور أن يقوم العامل بالعمل بلا أجر، لذا يجب أن يتم الاتفاق بين العامل وصاحب العمل على تحديد الأجر تحديداً نافياً للجهالة الفاحشة وأن يكون متناسباً مع العمل الذى أداه العامل، ووفقاً لما يحصل عليه أقرانه ممن يقومون بعمل مشابه في نوعه وطبيعته للعمل الذى يقوم به، ووفقاً لما تقضى به للمادة (45) من قانون العمل الأردني والتي نصت على أنه 🙁 … وإذا لم ينص عقد العمل عليه، فيأخذ العمال الأجر المقدر للعمل من نفس النوع إن وجد).
ـ وعلاوة على ذلك فإذا لم يتفق الأطراف على الأجر وحدث بينهم نزاع، فإن محكمة الصلح تختص بصفة مستعجلة نوعياً بالنظر في هذه النزاعات العمالية إن لم يكن هناك سلطة أجور في المنطقة التابع لها هذا النزاع مكانياً، ويلاحظ أيضاً أنه يجب أن يتناسب الأجر مع عدد الساعات التي يقضيها العامل في العمل.
ـ ولكن هناك سؤال يثور في الأذهان، وهو ماذا لو لم يتم تحديد الأجر؟
في الحقيقة إن عدم تحديد الأجر وخلو العقد منه لا يؤدى إلى بطلان العقد، لكنه يحدد بأجر العامل الذي يعمل بنفس العمل إن وجد، أو حسب العرف، أو إذا لم يوجد عرف تقدره المحكمة المذكورة مع مراعاة ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
ـ وبالنسبة لأنواع الأجر فإن الأجر قد يكون أجراً نقدياً، بأن يقوم صاحب العمل بدفع الأجر للعامل لقاء ما أداة من عمل بالعملة المتداولة قانوناً ما لم يتفقان على خلاف ذلك إن كانت العملة الوطنية المتداولة قانوناً ترهق العمل وتكبده فرق سعر العملة، ([3]) حيث يتم الاتفاق على هذه المبالغ بينهما في العقد بشرط ألا تقل عن الحد الأدنى الذى حدده القانون.
ـ أما النوع الثاني من الأجر فهو الأجر العيني، والذى قد يكون مسكناً أو ملبساً أو مأكلاً أو وسيلة نقل، بشرط أن يتفق الطرفان على أن هذا المقابل العيني هو الأجر وليس مجرد أداة من أدوات العمل، ([4]) وهناك الأجر المختلط الذى يكون في جزء منه نقدى والجزء الأخر عيني.
ـ ولا يفوتنا أن ننوه على أن ملحقات الأجر تعد أيضاً أجر طالما أن التزام صاحب العمل بدفعها التزاماً أساسياً بموجب نص في العقد، أو النظام الداخلي للمنشأة، أو جرى العرف على صرفها له، كالمكافأة والعلاوة والمنح وغيرها من ملحقات الأجر.
- ويلاحظ أن النصوص القانونية التي نظمت شئون العمل والعمال قد أعطت الحرية الكاملة للعامل في أن يعمل أو يمتنع عن العمل دون أن يكون هناك من يجبره أو يستغله للعمل، بيد أن العمل له أهمية كبرى لتوفير حاجات الإنسان، ومن هنا تظهر أهمية الأجر بالنسبة للعامل من عدة نواحي:-
فالأجر له طابع حيوي بالنسبة للعامل فهو الركن الأساسي في العلاقة العقدية والذى يعتمد عليه الطبقة العاملة، وتأكيداً لذلك الطابع فأغلب التشريعات تنص على استحقاق العامل الأجر أحياناً رغم عدم أدائه للعمل المطلوب إذا كان تعطله عن أدائه لأسباب حددها القانون، وحتى بطلان العقد لا يحرم العامل من حقه في تقاضى أجره عن المدة التي عمل خلالها لأهمية الأجر في حياة العامل.([5])
كما أن للأجر طابع إنساني وهو ما دفع المشرع الأردني بالاهتمام بالحماية القانونية للأجر للتشجيع على العمل والكسب الحلال حتى لا يكون الإنسان عاطلاً ويعيش عاله على المجتمع وغيره من الناس، مما سيدفعه لمد يده للناس للحصول على ما يسد احتياجاته، وأيضاً للأجر طابع اجتماعي واقتصادي حيث أن أسرة العمل تعتمد على الأجر إلى يحصل عليه في تسيير أمور معيشتها وسد حاجاتهم الأساسية، وهو ما دفع المشرع الأردني إلى سن تشرع خاص بالضمان الاجتماعي والتأمينات الاجتماعية في حالة التقاعد والعجز والوفاة والمرض، وذلك من خلال قانون الضمان الاجتماعي الأردني رقم (1) لسنة 2014.
ـ وبالنسبة لطرق تحديد الأجر فإنه قد يحدد على أساس الإنتاج (القطعة)، أي بحسب الوحدة الإنتاجية أو القطعة التي ينتجها العامل مما يشجع العامل على بذل قصارى جهده من أجل إنتاج أكبر قدر ممكن من عدد القطع ليحصل على الأجر المناسب له، كما قد يحدد الأجر بالزمن أي يحسب من خلال وحدة زمنية معينة كالساعة أو اليوم أو الشهر ودون النظر إلى الكمية التي أنتجها، ويمكن الجمع بين الطريقتين في طريقة حساب الأجر بالطريحة فيتحدد حد أدنى لأجر العامل على أساس معيار الزمن ويزداد هذا الأجر بازدياد إنتاج العامل.
وتأكيداً لذلك تظهر أهمية الدور الذى يقوم به المشرع الأردني لحماية أجر العامل، سواء بوضع الحد الأدنى للأجور لكي يوفر الحياة الكريمة والمعيشة اللائقة لفئة العمال، أو بحماية الأجر من الاقتطاعات، وتقييد الجزاءات الموقعة على العامل المخالف والمتعلقة بالأجر، فضلاً عن العقوبات المترتبة في حالة عدم دفع الأجر للعامل.
ثانياً: حق العامل في ترك العمل دون أن يقوم بإشعار صاحب لعمل بسبب تخفيض أجره
ـ لقد عدد المشرع الأردني الحالات التي يحق فيها العمل ترك العمل دون أن يقوم بإشعار صاحب العمل، ويبقى محتفظاً فيها بكافة حقوقه القانونية المقررة عند انتهاء الخدمة، ولا يخفى عن الفطنة أن المشرع الأردني ذكر هذه الحالات، على سبيل الحصر وليس المثال وبالتالي فلا يجوز القياس عليها أو التوسع في تفسيرها، ولك في المادة (29) من القانون المذكور.
ـ واستناداً إلى ما سبق فقد نصت المادة (29/أ/4) من قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 على أنه :(يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار … وذلك في أي من الحالات التالية:-
… 4- تخفيض أجره على أن تراعى أحكام المادة (14) من هذا القانون).
- ويلاحظ أن المادة (14) من قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996 تقضى بأنه :(اذا أصيب عامل إصابة عمل نتج عنها عجز دائم جزئي لا يمنعه من أداء عمل غير عمله الذى كان يقوم به، وجب على صاحب العمل تشغيله في عمل آخر يناسب حالته اذا وجد مثل هذا العمل وبالأجر المخصص لذلك، على أن تحسب حقوقه المالية عن المدة السابقة لإصابته على أساس أجره الأخير قبل الإصابة).
ـ وهكذا فإنه هناك استثناء هام يحق فيه لصاحب العمل تشغيل العامل بأجر أقل وفي ذات الوقت لا يحق للعامل ترك العمل بدون إشعار، وهى حالة تعرض العمال لإصابة عمل نتج عنها عجز جزئي دائم لكنه لا يحول دون ممارسته عمل آخر غير العمل الذى يقوم بتشغيل العامل في مكان آخر يناسب حالته الصحية ولكن بشرط وجود عمل لدى صاحب العمل يناسب الوضع الصحي للعامل، فإذا لم يوجد لديه هذا العمل انتفى التزامه بتشغيل العامل المصاب بعجز جزئي دائم.
ـ وانطلاقاً مما سبق فإن المشرع الأردني قد وضع ضوابط هامة لإلزام صاحب العمل بتشغيل العمال الذين يصابون بعجز أثناء أدائهم للعمل، وهذه الضوابط هي:
1- أن يصاب العامل بعجز جزئي دائم وليس عجز مؤقت، لأن العجز المؤقت لن يمنع العامل من العودة للعمل بعد شفائه، فلا إلزام على صاحب العمل بتشغيله في عمل آخر.
2- ألا يكون عجز العامل كلياً، لأنه إذا كان كلياً سيمنع أدائه لأى عمل آخر يختلف عن العمل الذى يقوم به.
3- أن تكون الإصابة التي حدثت للعامل تعرض لها في مكان عمله.
4- توافر العمل المناسب للعامل الذى أصيب بعجز جزئي دائم لدى نفس صاحب العمل.
5- أن تحسب الحقوق المترتبة للعامل عن المدة السابقة للإصابة على أساس أجرة الأخير قبل إصابته.
6- أن يُعطى العامل المصاب بالعجز مقدار الأجر الذى يخصص للعامل الذى يقوم بنفس العمل.([6])
ـ وهكذا يتبين لنا أن حق العامل في ترك العمل أو الاستقالة من العمل دون أن يقوم بإشعار صاحب العمل يكون فقط في الحالة التي يقوم فيها صاحب العمل بتخفيض أجر العامل المتفق عليه والمحدد ابتداءً عند إبرام عقد العمل، وذلك دون أن تتحقق الحالة المنصوص عليها في المادة (14) من قانون العمل.
ـ وجدير بالذكر أن ترك العامل للعمل بسبب تخفيض أجره يعد فسخاً للعقد بسبب يرجع إلى صاحب العمل، ومن ثم فهو إنهاء غير مشروع يخول للعامل المطالبة ببدل التعويض عن الفصل التعسفي، ويلزم على المحكمة أن تبسط رقابتها على تعسف صاحب العمل فإذا ثبت لديها ذلك وكان العقد محدود المدة يحق للعامل الحصول على أجور المدة المتبقية وجميع الحقوق والمزايا التي ينص عليها العقد، أما إذا كان العقد غير محدد المدة فيستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة وبدل إشعار وتعويض عن الضرر الذى لحق به.
ثالثاً: جائحة كورونا ومدى أحقية صاحب العمل في تخفيض أجور العمال
مما لا شك فيه أن جائحة كورونا تسببت في تدهور الاقتصاد العالمي مما انعكس بالسلب على حقوق العمال، وزادت المخاوف من فقدانهم لوظائفهم أو على الأقل تخفيض أجورهم، ولقد حاولت الحكومة الأردنية إصدار عدة أوامر تسمى أوامر الدفاع لدعم القطاعات والفئات المتضررة من تلك الأزمة العالمية.
ـ وفى هذا الصدد صدر أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 والصادر بمقتضى قانون الدفاع رقم (13) لسنة 1992 ليضع بنوداً لمختلف الحالات حيث أعطى بدل عمل إضافي، أما العاملون بساعات عمل كاملة عن بعد فيحق لهم تقاضى أجورهم كاملة مع إمكانية التبرع لمؤسستهم بنسبة 30% من أجره بإرادتهم الحرة، ومن لا يعمل يتقاضى 50% من أجره شريطة ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور، وهكذا يتبين لنا أن هذا الأمر قد جاء لتخفيض أجر العامل بدلاً من حرمانه منه بشكل كامل ومعالجة مسألة العمل عن بعد بدلاً من الاستغناء عن خدمات العمال.([7])
ويلاحظ أن أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 قسم العمال على النحو التالي:-
1- يستحق العمال الذين يؤدون العمل في مكان عملهم أجورهم كاملة على أنه يجوز الاتفاق بإرادة العامل الحرة على تخفيض أجره، على ألا يزيد التحفيض عن (30%) من اجر العامل المعتاد، ولا يجوز اللجوء إلي هذا الخيار إلا إذا شمل التخفيض رواتب الإدارة العليا للمنشأة.
2- أما بالنسبة للعاملين عن بعد وبشكل كلى في المنشآت المصرح لها بالعمل، أو التي شملها قرار التعطيل، أو غير المصرح لها بالعمل، فيستحقون أجورهم كاملة، أما العاملون عن بعد بشكل جزئي فيستحقون أجورهم حسب ساعات العمل الفعلية، على ألا يقل أجر الساعة عن الحد الأدنى لأجر الساعة الواحدة أو أن يحصلوا على 50% من قيمة الأجر، على أن لا يقل الأجر الذى يتقاضاه العامل عن الحد الأدنى للأجور، وذلك بعد التقدم لوزير العمل بطلب لصرف (50%) من الأجر للعامل، ويصرف الأجر الأعلى إما (50%) أو يحسب الأجر بالساعة على ألا يقل الأجر عن الحد الأدنى المحدد لأجر الساعة.
ـ أما في حالة عدم قدرة صاحب العمل على دفع الأجور حسب البند رابعاً من أمر الدفاع سواء كانت المنشأة مصرح لها العمل أو كانت من المنشآت غير المصرح لها بالعمل، ومشمولة بقرار التعطيل فيجوز لصاحب العمل التقدم بطلب للجنة المشتركة والتي يشكلها وزير الصناعة والتجارة والتموين، ووزير العمل، حتى يتم إيقاف العمل في منشأته كلياً وبالتالي إيقاف عقود العمل لجميع العمال لديه، ولكن على صاحب العمل أن لا يقوم بإيقاف العمل في منشأته كلياً، وكذلك إيقاف عقود العمل إلا بعد موافقة اللجنة المشتركة، وعليه أن يرفق مع الطلب كشف بأسماء العاملين لديه وأجورهم ويترتب على الموافقة على طلب صاحب العمل ما يلى:-
أ- عدم انقطاع العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والعامل خلال فترة الإيقاف، ولا يلزم صاحب العمل بدفع أجر العامل خلال تلك الفترة.
ب-لا تحسب فترة الوقف عن العمل من مدة عقد العمل.
ج-تبقى جميع الالتزامات التعاقدية والمالية المترتبة على صاحب العمل خلال فترة التوقف عن العمل باستثناء الأجور، ولصحاب العمل أن يخفض الأجر الشهري للعامل الذى يؤدى عمله بشكل كلى، سواء كان أداؤه للعمل في مكان العمل أو عن بعد ولكن يكون التخفيض بالشروط الآتية:-
الشرط الأول: أن يكون التخفيض باتفاق الطرفين وبرضا العامل، أي دون إكراه أو ضغط أو تهديد.
الشرط الثاني: أن يشمل التخفيض أجور الإدارة العليا في المنشأة.
الشرط الثالث: أن يكون العامل من العاملين في القطاعات أو الأنشطة الأكثر تضرراً وهذه القطاعات يحددها رئيس الوزراء بناء على تنسيب مشترك لكل من وزير العدل ووزير الصناعة والتجارة والتموين.
الشرط الرابع: ألا تزيد نسبة التخفيض عن (30%) من الأجر.
الشرط الخامس: ألا يقل الأجر بعد التخفيض عن الحد الأدنى للأجور.
ـ أما بالنسبة للعامل الذى يؤدى عمله بشكل جزئي، سواء في مكان العمل أو عن بعد فيستحق أجره بحسب أجر ساعات العمل الفعلية، بما لا يقل عن الأجر المحدد للساعة الواحدة أو بنسبة (50%) من الأجر أيهما أكثر.
ـ ويجوز لصاحب العمل تخفيض أجر العامل الذى لا يقوم بعمل، أي لم يكلف بعمل دون موافقة العامل ولا وزارة العمل ولكن بشروط:-
الشرط الأول: ألا تزيد نسبة التخفيض عن (60%) من الأجر بالنسبة للقطاعات الأكثر تضرراً، وألا تزيد نسبة التحفيض عن (50%) للقطاعات الأخرى.
الشرط الثاني: في حالة التخفيض يجب ألا يقل الأجر عن (150) ديناراً بالنسبة للقطاعات الأكثر تضرراً، ولا يقل الأجر عن الحد الأدنى للأجور بالنسبة لباقي القطاعات.([8])
ـ وجدير بالذكر أن أمر الدفاع رقم (6) قد اعتبر كل وثيقة أو تعهد أو اتفاق يتنازل فيها العامل عن أي من حقوقه أو تنتقص منها باطلة وغير معتد بها قانوناً، وعلى صاحب العمل إلغائها خلال أسبوع من تاريخ نشر أمر الدفاع بالجريدة الرسمية، وإلا يعاقب بالحبس من (3) شهور إلى (3) سنوات وبالغرامة (3000) ديناراً، ولا تمنع هذه العقوبات العامل من المطالبة بحقوقه العمالية وفقاً لقانون العمل رقم (8) لسنة 1996.
ـ وفى حالة ما اذا كان العاملين في منشآت القطاع الخاص يقيمون بشكل معتاد داخل المناطق الجغرافية التي تم اتخاذ قرار بعزلها ويؤدون أعمالهم خارجها أو يؤدون أعمالهم داخل المناطق التي تم عزلها ويقع مكان إقامتهم المعتاد خارجها، فيجوز لصاحب العمل تخفيض ما لا يزيد عن (50%) من الأجر الشهري لهؤلاء العمال على ألا يقل الأجر بعد التخفيض عن الحد الأدنى للأجور، وذلك خلال الفترة الممتدة من تاريخ اتخاذ القرار بعزلها ولحين صدور قرار برفع العزل عنها، أي لا يجوز أن يمتد التخفيض بالأجر لأبعد من ذلك.([9])
رابعاً: بعض اجتهادات محكمة التمييز الأردنية بشان ترك العامل العمل بسبب تخفيض الأجر
1– قرار محكمة التمييز الأردنية – حقوق رقم (27/92)، لسنة 1994، ص(192) – منشورات مركز عدالة والتي قضت فيه بانه :(يعتبر تنزيل راتب العامل الشهري من قبل رب العمل مبرراً له لترك العمل دون إشعار، ويستحق مكافأة نهاية الخدمة، وبدل الإشعار، وبدل الفصل التعسفي).
2- قرار محكمة التمييز الأردنية الحقوقية رقم (4797/2019) (هيئة ثلاثية)، تاريخ 31/12/2019، منشورات عدالة حيث ذهبت محكمة التمييز إلى أنه :(من المقرر في المادتين (46/أ) و(29) من قانون العمل أن تخفيض الأجر من قبل صاحب العمل يعتبر صورة من صور انتهاء العمل بسبب صاحب العمل، وينزل منزلة الفصل غير المبرر، فيكون من باب أولى عدم دفع الأجور أو أي جزء منها صورة أخرى من الفصل غير المبرر).
3– قرار محكمة التمييز الأردنية (حقوق) في القضية رقم (270/2020)، والصادرة بتاريخ 6/2/2020، منشورات قسطاس حيث جاء في القرار أنه :(كما نصت المادة 45 من قانون العمل على أنه :(يحدد مقدار الأجر في العقد، وإذا لم ينص عقد العمل فيأخذ العامل الأجر المقدر لعمل من نفس النوع إن وجد، وإلا قدر طبقاً للعرف، فإن لم يوجد العرف تولت المحكمة تقديره بمقتضى أحكام القانون باعتباره نزاعاً عمالياً).
[1] – أنظر أبو هزيم، باسمين عبدالوالي، بحث حماية الأجر وفق أحكام قانون العمل الأردني، جامعة الأسراء، الأردن، 2014، منشورات دار المنظومة، ص11-14.
[2] – أنظر المغربي، جعفر محمود، 2010، أحكام بطلان عقد العمل في القانون الأردني، بحث منشور، المجلة الأردنية في القانون والعلوم السياسية، ص142.
[3] – أنظر المخاترة، مجدولين عبدالحميد، 2007، الحماية القانونية للأجر، دار كنوز المعرفة للنشر والتوزيع، ص26.
[4] – أنظر الهنائي، سيف بن راشد بن مسلم، 2010، الحماية القانونية للأجر وفقاً لقانون العمل العماني رقم 35/2003 وتعديلاته، كلية الحقوق، جامعة السلطان قابوس، سلطنة عمان، ص48.
[5] – أنظر عبدالله، أنور، 1997، تشريع العمل والتأمينات الاجتماعية، القاهرة، مكتبة عين شمس، ص66.
[6] – أنظر كرم، عبدالواحد، 1998، قانون العمل في التشريع الأردني، دار الثقافة للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، ص65-66.
[7] – أنظر أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 والمنشور في الجريدة الرسمية، عمان، العدد (5631)، تاريخ 9/4/2020، من ص1981-1984.
[8] – أنظر بلاغ رقم (7) الصادر استناداً لأحكام أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020.
[9] – أنظر بلاغ رقم (9) الصادر استناداً لأحكام أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020.