منح المشرع الأردني الحق للعامل في طلب الإجازة ونظم منح هذه الإجازات، سواء في حق الإجازة السنوية أو العطلات الأسبوعية أو الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة وغيرها من إجازات سواء ما كان منها باجر أو بدون أجر، ولقد حاول المشرع بهذا التنظيم ضمان حق العامل حتى لا يتعسف صاحب العمل ضده ويمنعه من الحصول على الإجازات القانونية، إلا أن في مقابل ذلك فقد اعتبر المشرع الأردني غياب العامل عن العمل دون سبب مشروع ولمدة معينة حددها في قانون العمل خطأ من العامل، يفتح الباب أمام صاحب العمل في فصله دون إشعار إذا توافر في قرار فصله الشرائط القانونية التي حددها المشرع في المادة (28/هــ) من قانون العمل بشأن غياب العامل الغير مشروع.
وفي خلال هذا المقال سوف نوضح أحكام فصل العامل بسبب تغيبه دون سبب مشروع على التفصيل الآتي:
أولا: حق العامل في الحصول على الإجازات ( الغياب المشروع )
ثانيا: حق صاحب العمل في فصل العام بسبب غيابه الغير مشروع
ثالثا: بعض الاجتهادات القضائية أحكام فصل العامل بسبب تغيبه دون سبب مشروع
أولا: حق العامل في الحصول على الإجازات ( الغياب المشروع )
نظم المشرع الأردني حق العامل في الحصول على الإجازات سواء الإجازات السنوية أو العطلات الأسبوعية، والناظر الى قانون العمل الأردني يجد أن المشرع رغم تقريره حق العامل في استحقاق الإجازات بأنواعها، إلا انه رغم ذلك فقد أجاز لصاحب العمل الزام العامل بالعمل بعض أيام العطلات الأسبوعية إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك مع حق العامل أيضا في جمع أيام العطلات الأسبوعية التي قام بالعمل خلالها والحصول عليها مجتمعة بشرط ألا تزيد مدتها مجتمعة عن شهر، حيث نصت المادة ( 60) من قانون العمل على : ( أ- يكون يوم الجمعة من كل أسبوع يوم العطلة الأسبوعية للعامل ألا إذا اقتضت طبيعة العمل غير ذلك .
ب- يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل جمع أيام عطلته الأسبوعية والحصول عليها خلال مدة لا تزيد على شهر .
ج- يكون يوم العطلة الأسبوعية للعامل بأجر كامل ، ألا إذا كان يعمل على أساس يومي أو أسبوعي فيستحق في كلتا الحالتين أجر يوم العطلة الأسبوعية إذا عمل ستة أيام متصلة قبل اليوم المحدد للعطلة ، ويستحق من ذلك الأجر بنسبة الأيام التي عمل فيها خلال الأسبوع إذا كانت ثلاثة أيام أو أكثر ).
- كما أعطى المشرع الحق للعامل في الحصول على إجازة سنوية بأجر كامل ولمدة أربعة عشرة يوما وذلك إذا كانت مدة تقلد العامل لمنصبه لا تزيد عن خمس سنوات، بينما إذا مر على تولي العامل عمله في المنشاة مدة تزيد عن خمس سنوات فتزاد بقوة القانون مدة الإجازة السنوية المستحق له بمقدار واحد وعشرون يوما، كما أجاز المشرع للطرفين الاتفاق على زيادة مدة الإجازة السنوية دون أن يكون في ذلك مخالفة لقانون العمل، إلا أنه لا يجوز للأطراف الاتفاق على الغاء إجازة العمل السنوية أو إنقاصها عن المدة التي قررها المشرع.
- كما أعطى المشرع لصاحب العمل الحق في تحديد مواعيد الإجازات السنوية، بحيث يكون للعامل الحق في المطالبة بأخذها ولكن في الأيام المحددة من قبل رب العامل إذا كان ذلك متعلقا بمصلحة العمل، و بشرط مراعاة مصلحة العامل أيضا وعدم التعسف ضده، كما يجوز للطرفين أن يتفقا على تأجيل الإجازة للعامل على العام التالي إذا كانت هناك ضرورة لذلك، وقد نظمت المواد ( 61 و 62 ) من قانون العمل حق العامل في الإجازة السنوية حيث نصت المادة ( 61 ) من قانون العمل على : ( أ- لكل عامل الحق بإجازة سنوية بأجر كامل لمدة أربعة عشر يوما عن كل سنة خدمة إلا إذا تم الاتفاق على أكثر من ذلك على أن تصبح مدة الإجازة السنوية واحدا وعشرين يوما إذا أمضى في الخدمة لدى صاحب العمل نفسه خمس سنوات متصلة ، ولا تحسب أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية وأيام العطلة الأسبوعية من الإجازة السنوية .
ب- إذا لم تبلغ مدة خدمة العامل السنة فيحق له الحصول على إجازة بأجر بنسبة المدة التي عمل خلالها في السنة .
ج- يجوز تأجيل إجازة العامل عن أي سنة بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل إلى السنة التالية مباشرة لتلك السنة ويسقط حق العامل في الإجازة المؤجلة على هذا الوجه إذا انقضت السنة التي أجلت إليه ولم يطلب استعمالها خلال تلك السنة ، ولا يجوز لصاحب العمل رفض طلب العامل للحصول على أجازته وفي حال رفض منحه الإجازة وانقضت السنتان يعاقب بغرامة مقدارها مائة دينار ويدفع للعامل بدل أجازته السنوية نقداً.
د- لصاحب العمل أن يحدد خلال الشهر الأول من السنة تاريخ الإجازة السنوية لكل عامل وكيفية استعمالها للعامل في مؤسسته وذلك حسب مقتضيات العمل فيها على أن يراعى في ذلك مصلحة العامل ) .
- ونصت المادة ( 62 ) من ذات القانون على : ( إذا لم تؤخذ الإجازة السنوية دفعة واحدة فلا يجوز أن يقل الجزء منها عن يومين في أي مرة ).
وحظر المشرع على طرفي عقد العمل أي اتفاق على تنازل العامل عن أجازته، بل واعتبر أي تنازل عن الإجازة السنوية كاملة أو عن جزء منها باطلا ولا يعتد به حيث نصت المادة ( 64 ) على : ( يعتبر باطلا كل اتفاق يقضي بتنازل العامل عن أجازته السنوية أو عن أي جزء منها ).
والجدير بالذكر أيضا أن المشرع قد منح الحق للعامل في الحصول على إجازة مرضية لمدة لا تزيد عن 14 يوم في السنة الواحدة وفي الأحوال والشروط التي قررتها المادة ( 65 ) من قانون العمل بنصها على لكل عامل الحق في إجازة مرضية مدتها أربعة عشر يوماً خلال السنة الواحدة بأجر كامل بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسة ، ويجوز تجديدها لمدة أربعة عشر يوما أخرى بأجر كامل إذا كان نزيل أحد المستشفيات بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسات التي يقل عدد عمالها عن عشرين عاملا ، أما المؤسسات التي يزيد عدد عمالها على عشرين عاملاً فيتم اعتماد لجنة طبية خاصة لغايات اعتماد التقارير الطبية ) .
إضافة الى منح المشرع حق العامل في المطالبة بإجازة إضافية ولمدة أربعة عشرة يوما أيضا في الحالات التي قررتها المادة ( 66 ) من قانون العمل حيث نصت على : ( أ- لكل عامل الحق في إجازة مدتها أربعة عشر يوماً في السنة مدفوعة الأجر في أي من الحالات التالية:1 – إذا التحق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من الوزارة أو الاتحاد العام لنقابات العمال بناء على ترشيح صاحب العمل أو مدير المؤسسة بالتنسيق مع النقابة المعنية .
2- لأداء فريضة الحج ويشترط لمنح هذه الإجازة أن يكون العامل قد عمل مدة خمس سنوات متواصلة على الأقل لدى صاحب العمل، ولا تعطى هذه الإجازة ألا لمرة واحدة خلال مدة خدمته .
ب- يحق للعامل الحصول على إجازة مدتها أربعة أشهر دون أجر إذا التحق للدراسة في جامعة أو معهد أو كلية معترف بها بصورة رسمية .
ج- يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثلاثة أيام مدفوعة الأجر ) . إضافة الى ما قررها المشرع من حق الأم التي لديها أطفال في المطالبة بإجازة الرعاية بشرط أن تكون المنشاة التي تعمل بها تستخدم عشرة عمال فأكثر وهذه الإجازة تكون لمدة لا تزيد عن سنة وبدون اجر حيث نصت المادة 67 من ذات القانون على ( للمرأة التي تعمل في مؤسسة تستخدم عشرة عمال أو أكثر الحق في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها ، ويحق لها الرجوع الى عملها بعد انتهاء هذه الإجازة ، على أن تفقد هذا الحق إذا عملت بأجر في أي مؤسسة أخرى خلال تلك المدة ) ، كما قرر لها المشرع الحق في الحصول على إجازة الأمومة والتي يجب ألا تزيد مدتها عن عشرة أسابيع، وتكون أيضا في مقابل أجر كامل حيث نصت المادة ( 70 ) على : ( للمرأة العاملة الحق في الحصول على إجازة أمومة بأجر كامل قبل الوضع وبعده مجموع مدتها عشرة أسابيع ، على أن لا تقل المدة التي تقع من هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع ، ويحظر تشغيلها قبل انقضاء تلك المدة ).
– وأيضا حق الزواج العامل أو الزوجة العاملة في الحصول على إجازة لمرافقة زوجها أو العكس، إذا انتقل إلى عمل خارج المحافظة التي يقع في دائرتها عمل الطرف الثاني (الزوج أو الزوجة) أو كان سوف يسافر خارج البلاد، حيث نصت المادة ( 68 ) على : ( لكل من الزوجين العاملين الحصول على إجازة لمرة واحدة دون أجر لمدة لا تزيد على سنتين لمرافقة زوجه إذا انتقل الى عمل آخر يقع خارج المحافظة التي يعمل فيها داخل المملكة أو الى عمل يقع خارجها ) .
- ولما كانت الإجازات التي نص عليها قانون العمل هي السبيل الوحيد لغياب العامل عن أداء عمله وهي المبرر المشروع لهذا الغياب دون أن يترتب على ذلك أي مسائلة تأديبية عليه، فإن ثبوت غياب العمل بدون وجود أحد المبررات المشروعة السابق ذكرها، ودون التصريح له من المنشاة التي يعمل فيها في غير هذه الأحوال يستوجب مسائلته بأحد العقوبات التي قررها المشرع.
ثانيا: حق صاحب العمل في فصل العام بسبب غيابه الغير مشروع
يعتبر غياب العامل غير مشروعا إذا لم يتركن الى احد الحالات التي أعطاه المشرع حق الحصول على إجازة كحالة الإجازة المرضية أو إجازة الأمومة وغيرها من حالات والغياب الغير مشروع، حيث يتعمد فيه العامل الغياب عن العمل دون أن يخطر صاحب العمل بغيابه ودون أن يكون لديه سبب مشروع في هذا الغياب.
- والحقيقة أن المشرع الأردني لم يعطي صاحب العمل الحق المطلق في فصل العامل إذا غاب لسبب غير مشروع عن العمل، بل حاول قدر الإمكان إحاطة هذه الحالة من حالات الفصل دون إشعار بالعديد من الشروط، بحيث إذا تخلف أحدها أصبح قرار فصل العامل لتغيبه دون سبب مشروع قرارا باطلا،[1] و بالتالي يكون الفصل تعسفيا وليس من ضمن الحالات التي أجاز المشرع فيها فصل اعلما دون إشعار (الطرد ) – – – وهذه الشروط تتمثل في :
1- أن يكون تغيب العامل بدون سبب مشروع : فالغياب المشروع للعامل هو الذي يكون أساسه ومصدره القانون أو اتفاق العامل وصاحب المنشأة، أو الذي يكون بسبب اجنبي لا يد للعامل فيه مثل الزلازل أو الحوادث أو أي قوة قاهرة أخرى، ومن ذلك فاذا تغيب العامل لأسباب مرضية وقدم ما يفيد ذلك فيكون غيابه لسبب مشروع، أما إذا تغيب بدون إذن مسبق أو دون مبرر قانوني فيكون سبب غيابه غير مشروع، وبالتالي إذا كان غياب العامل راجعا الى أسباب مرضية أو قوة قاهرة فاذا توافر ذلك وجب على صاحب العمل إعادة العامل الى منصبه دون مماطلة أو تأخير. [2]
2- أن يكون الغياب الغير مشروع قد تم لمدة تزيد عن عشرين يوما متقطعة في السنة الواحدة أو عشرة أيام متتالية: وبالتالي فإن هاتين المدتين هما مدتي انتهاء، أي أن اليوم العشرين واليوم العاشر يتم حسابهم من ضمن مدة الغياب، وعلى ذلك فلا يجوز لصاحب العمل وفصل العامل في اليوم العشرين من أيام غيابه المتفرقة، أو في اليوم العاشر من أيام غيابه المتتالية،[3] على أنه إذا اصدر صاحب العمل قراره بفصل العامل فعلا فيكون قراره مخالفا للقانون ويعتبر من قبيل الفصل التعسفي، كما يظهر من خلال هذا الشرط أن المشرع أراد حماية العامل قدر الإمكان من تعسف صاحب المنشأة، وبالتالي فقدر هاتين المدتين ورأى كفايتهما للوقوف على حقيقة الأمر وسبب غياب العامل، خاصة أن زيادة المدتين عن ذلك قد يلحق الضرر الشديد بالعمل أو بالمنشأة، وبالتالي حسنا فعل المشر حين حاول المشرع الموائمة بين هاتين المصلحتين مصلحة العامل ومصلحة العمل، واعتبر الغياب الغير مشروع الذي يحق لصاحب العمل فصل العامل المتغيب هو الذي تزيد مدته عن عشرين يوما متقطعين أو عشرة أيام متتاليين.
3- أن يقوم صاحب العمل بإنذار العامل المتغيب لسبب غير مشروع: ويظهر هذا الشرط أيضا مدى حرص المشرع على مصلحة العامل، حيث اشترط على رب العمل إنذاره بل وأن يكون الإنذار بموجب كتاب مسجل بواسطة البريد و يوجه الإنذار الى عنوان العامل المذكور في عقد العمل، ولم يكتفي المشرع بالإنذار فقط بل اشترط أن يقوم صاحب العمل بنشر هذا الإنذار في أحد الصحف اليومية المحلية ولمدة مرة واحدة فقط، إذ بحصول هذا الإنذار والإعلان بالنشر مع تحقق باقي الشروط ما يشير وبشكل واضح إلى امتناع العامل عن القيام بواجباته وتغيبه بدون سبب مشروع، رغم إنذاره وإعلامه وبالتالي تنفتح الصلاحية لصاحب العمل في إصدار قراره بفصل العامل دون إشعار وما يترتب على ذلك من أثار، وقد نصت المادة (28 / هــ ) من قانون العمل على : ( لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار وذلك في أي من الحالات التالية:-هـ – إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما مقتطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة ) .
– والجدير بالذكر والإشارة أن عبء إثبات مشروعية غياب العامل يقع على العامل نفسه، إاذا استجاب العامل للإنذار أو الإعلان فيجب أن يقدم الأسباب المشروعة التي على أساسها غاب هذه المدة، كما يجوز له الطعن على الفصل بدون إشعار إذا قدم من الأسباب القانونية ما يجعل غيابه مشروعا، وتخضع هذه الأسباب إلى سلطة المحكمة التقديرية للوقوف على ما إذا كان غياب العامل مشروعا، أو أن غيابه كان لأسباب غير مشروعه، وبالتالي تقضي بصحة قرار فصله وعدم أحقيته في بدل الإشعار.
- وقد وضحت المادة الأول من القرار رقم (1) – الصادر بموجب أحكام الفقرة (ب) من البند ثامنا من أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 الإجراءات العملية لإعمال أحكام المادة ( 28 فقره هـــ (من قانون العمل والخاصة بفصل العام بسبب غيابه الغير مشروع وذلك بهدف مواجهة الظروف التي أحاطت بالعالم جمعه جراء جائحة كورونا، حيث نصت المادة (1 ) من القرار الصادر من وزير العدل على : ( المادة (1) : عملاً بأحكام الفقرة (ب) من البند ثامناً من أمر الدفاع رقم (6) لسنة 2020 ولغايات تطبيق مضمون الفقرة (هـ) من المادة (28) من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 والتي تنص على: ” يُفصل العامل دون إشعار إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة ” .
قررت أنه وقبل اتخاذ أي إجراء بحق أي عامل وفقاً لما ذكر في الفقرة (هـ) من المادة (28) المشار اليها أعلاه فيتوجب على صاحب العمل اتخاذ الإجراءات والتدابير التالية:
- يُقدم صاحب العمل طلباً الى الوزارة وفقاً للآلية الإلكترونية المُعدة لهذه الغاية.
- يٌقدم صاحب العمل كشفاً يبين دوام العامل اعتبارا من تاريخ 2020/1/1 .
- لمفتش العمل الاطلاع على أي سـجلات أو كشوفات أو وثائق أخرى تتعلق بالعمل وان يأخذ صوراً أو نسـخاً عنها أو مقتطفات منها لغايات التحقق من صحة البيانات الواردة في الطلب المقدم من صاحب العمل المتعلقة بدوام العامل.
- تقوم الوزارة بدراسة الطلب المقدم والرد عليه خلال أسبوع من تاريخ تقديم الطلب سواء بالموافقة أو بعدم الموافقة على فصل العامل ويعتبر القرار قراراً قطعياً ).
ثالثا: بعض الاجتهادات القضائية أحكام فصل العامل بسبب تغيبه دون سبب مشروع
1- الحكم رقم 391 لسنة 2023 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية الصادر بتاريخ 2023-07-24 حيث جاء فيه : ( وفيما يتعلق بتغييب المدعي عن العمل أكثر من عشرة أيام متتالية: فنجد أنه ووفقاً للمادة (28/ه) من قانون العمل أن فصل المدعي من العمل دون إشعار بسبب تغيبه عن العمل لمدة عشرة أيام متتالية مقيدة بقيود تتمثل بأن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف المحلية لمرة واحدة في حين أن المدعى عليها قد اكتفت بالنشر في صحيفة الدستور دون إنذار المدعي كتابياً على عنوانه بالبريد المسجل مما يجعل إنهاء عمل المدعي مخالف للأصول والقانون. (
2– الحكم رقم 4630 لسنة 2021 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية الصادر بتاريخ 2021-10-10 حيث جاء فيه : ( وفي ذلك تجد محكمتنا أن المدعية طالبت بلائحة دعواها ببدل الفصل التعسفي (شهرين) كون مدة خدمتها امتدت من 22/8/2019 ولغاية 2/3/2020 وفقاً لحكم المادة (25) من قانون العمل مبلغ (440) ديناراً كما طالبت ببدل إشعار مبلغ (220) ديناراً وقد أجابت المميزة على لائحة الدعوى بأنها أنهت عمل المميز ضدها استناداً إلى أن المميز ضدها تغيبت عن العمل مدة أكثر من (20) يوماً حيث تم توجيه ثلاثة إنذارات لها بسبب الغياب وتعهد خطي بعدم الغياب حيث تم إنهاء عملها وفقاً لقانون العمل .
وعلى ضوء ذلك قررت محكمة الدرجة الأولى رد الدعوى بهاتين المطالبتين ولدى الطعن بذلك استئنافاً فسخت الحكم وقضت للمميز ضدها ببدل الفصل التعسفي وبدل الإشعار على اعتبار أنه يتوجب تطبيق حكم المادة (28/ه) من قانون العمل التي نصت على: ( إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف اليومية المحلية مرة ).
ولطالما أن المميزة لم تقم بذلك بل قامت بالفصل دون اتباع الإجراء مما يستوجب الحكم ببدل الفصل التعسفي وبدل الإشعار .
تجد محكمتنا أنه وفي حال أن كان العامل على رأس عمله فلا داعِ لتبليغه بالنشر أو بإحدى الصحف المحلية أما إذا كان غائباً عن العمل فيتم النشر بالصحف والتبليغ بواسطة البريد المسجل للعودة للعمل أو لإبداء اعتراضاته وأن هذا الأمر يتحقق بوجوده على رأس عمله ولطالما أن التبليغ تم للمميز ضدها وهي على رأس عملها مما لا يوجب تبليغها بالنشر وبالبريد المسجل .
وعليه فقد كان على المحكمة الاستئنافية البحث في الفصل هل كان تعسفياً أو غير تعسفي بمعزل عن التبليغ بواسطة البريد المسجل وإحدى الصحف لأن ذلك تحقق بالتبليغ للمميز ضدها وهي على رأس عملها وحيث أن المحكمة الاستئنافية ذهبت إلى خلاف ذلك مما يستوجب نقض الحكم المميز .
وتأسيساً على ما تقدم نقرر نقض القرار المميز وإعادة الأوراق إلى مصدرها حسب الأصول ) .
3- الحكم رقم 4059 لسنة 2021 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية الصادر بتاريخ 2021-09-23 حيث جاء فيه : ( وتجد محكمتنا أن عدم الالتزام بالدوام في المرات السابقة لم يكن موضوع إنهاء الخدمة إذ كما ورد بالجواب أن المدعى عليها لم تنهِ خدماته بسببها أو بسبب تعدد الإنذارات والمخالفات وحيث ادعت المميزة بأن المميز ضده قد تغيب عن عمله مدة تتجاوز العشرة أيام (15) يوماً فهي المكلفة بإثبات هذه الواقعة بغض النظر عما يدعيه المميز ضده من أن المميزة قامت بفصله تعسفياً وحيث أن المميزة تذرعت بحكم المادة (28/ه) من قانون العمل التي جاء نصها ( إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف المحلية اليومية مرة واحدة) وحيث أن الثابت أن المميزة قامت بتوجيه إشعار له بالعودة إلى العمل في إحدى الصحف المحلية اليومية ولم تراعِ إرسال إنذار بالبريد المسجل على عنوانه …. مما يجعل فصله مخالفاً لحكم القانون ويستوجب الحكم له ببدل الفصل التعسفي وبدل الإشعار .
وحيث أن المحكمة الاستئنافية توصلت إلى هذه النتيجة فيكون ما توصلت إليه يتفق وحكم القانون ولا يرد عليه سببي الطعن ويتعين ردهما .
وعن السبب الثالث الذي انصب على تخطئة المحكمة بالحكم له ببدل الإجازات السنوية .
وفي ذلك تجد محكمتنا أن المميز ضده أثبت واقعة عمله لدى المميزة وبالتالي فإن المميزة هي المكلفة بإثبات استيفاء المميز ضده لإجازاته السنوية عن آخر سنتين ولطالما أن المميزة لم تقدم أية بينة على ذلك مما يقتضي الحكم له عن آخر سنتين (42) يوماً بدل إجازة وأن خدمته تجاوزت الخمس سنوات وفقاً لحكم المادة (61) من قانون العمل مما يجعل هذا السبب لا يرد على الحكم المميز ويتعين رده ) .
4- الحكم رقم 4104 لسنة 2016 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية الصادر بتاريخ 2017-01-24 حيث جاء فيه : ( ومن الرجوع إلى المادة (28/هـ) من قانون العمل نجد إنها تنص (لصاحب العمل فصل العامل دون إشعار وذلك في أي من الحالات التالية (هـ) (إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في الصحف اليومية المحلية مرة واحدة) .
وحيث أن المدعى عليها لم تلتزم بما نصت عليه المادة (28/هـ) وأنهت عمل المدعي دون إرسال إنذار خطي بالبريد المسجل على عنوان العامل فعليه يكون إنهاء عمل المدعي فصلاً تعسفياً وهذا ما توصلت إليه محكمة الاستئناف مما يتعين معه رد هذا السبب.
وعن السبب الثالث والمنصب على تخطئة المحكمة بإلقاء عبء إثبات واقعتي الفصل واستنفاد المميز ضده لرصيد أجازته على المميزة.
وعن ذلك وبالنسبة لواقعة الفصل فقد أجبنا وفي معرض ردنا على السبب الثاني على الطعن المتعلق بها ونحيل إليه تجنباً للتكرار.
أما بالنسبة لموضوع الإجازات فقد ذكرت المدعى عليها وفي البند الرابع من لائحتها الجوابية أن المدعي قد استنفد كامل أجازته السنوية وعليه يكون عبء إثبات أن المدعي قد استنفد أجازته يقع على المدعى عليها وهذا ما توصلت إليه محكمة الاستئناف فعليه يكون قرارها من هذا الجانب في محله وموافقاً للقانون مما يتعين معه رد هذا السبب ).
[1] عامر محمد علي ، شرح قانون العمل الأردني، المركز القومي للنشر، ص 11 وما بعدها
[2] هشام رفعت، شرح قانون العمل الأردني ، البعة الثانية، 1990 ، ص 299
[3] عبدالله حماده، سلطة المحكمة في تقدير التعسف عند إنهاء عقد العمل ، رسالة ماجستير، كلية الحقوق ، جامعة الشرق الوسط، الأردن، 2011، ص 67