يقصد بالحق الأفضل للعامل ان العامل يستفيد من كل ما كان في مصلحته بالقانون أو العقد أو النظام ولا يجوز إنقاص اي حق مفروض له بالقانون. وقد ورد ذلك في المادة 4 من قانون العمل. ومقتضاها بطلان اي شرط أو اتفاق يحرم العامل حق قانوني له. فقد حرص المشرع على حماية العامل وحقوقه أثناء فترة عمله وخوفا من ان يتنازل عنها أو عن بعضها أثناء تلك الفترة اعتبر المشرع ان اي تنازل عنها باطل خوفا من شبهة الضغوط التي يمارسها صاحب العمل على العامل.
قانون العمل هو مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العلاقة بين صاحب العمل والعامل التابع له، ويقصد بالتابع أي العامل الذي يتبع أوامر وتعليمات صاحب العمل وتحت إشرافه وتوجيه منه لقاء أجر معين .
وتعد قواعد قانون العمل قواعد آمرة من حيث الطبيعة القانونية وبالخصوص ما يتعلق منها بحقوق العامل ، وكون أن العامل يعد الطرف الأضعف في تلك العلاقة القانونية وجدت قواعد قانونية لحمايته من استغلال بعض أصحاب العمل وإجباره على توقيع عقد العمل يتضمن شروط تنقص من حق العامل باعتبار أن هناك بعض من السلطة لصاحب العمل على العامل .
نص المادة 4 من قانون العمل
وبالنسبة للمشرع الأردني قد أشار إلى الحق الأفضل للعامل في قانون العمل الأردني رقم ٨ لسنة ١٩٩٦ وفي المادة (٤) والتي تنص على :
أ- لا تؤثر أحكام هذا القانون على أي حق من الحقوق التي يمنحها للعامل أي قانون آخر، أو عقد عمل ،أو اتفاق، أو قرار إذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقا أفضل من الحقوق المقررة له بموجب أحكام هذا القانون.
ب- يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من الحقوق التي يمنحها اياه هذا القانون .
بالنسبة لمضمون الفقرة(أ) فإن مؤداها ، أنه بالرغم من النص على حقوق العامل في هذا القانون كتحديد ساعات العمل اليومية ، فإنها لا تؤثر على الحقوق التي يمنحها قانون آخر، أو عقد عمل ،أو اتفاق، أو إقرار.
مثال على الحق الأفضل
مثالا على ذلك، قانون العمل قد حدد ساعات العمل في اليوم ٨ ساعات ، وفي عقد العمل اشترط على العامل أن يعمل ٦ ساعات في اليوم ،فهنا وبالرغم من أنه يجب تطبيق القانون إلا أن العقد منح حق أفضل للعامل من الحق الموجود في القانون ويجب تطبيقه عليه .
وقد جاء العديد من قرارات محكمة التمييز الأردنية تأكد على ذلك ومنها القرار التالي ويخص أن قانون آخر أعطى للعامل حق أفضل من الحقوق الممنوحة له في قانون العمل.
مثال 2
مثال، قانون العمل أعطى للعامل حق بأخذ إجازات سنوية مدتها ١٤ يوم في السنة(إذا كان يعمل عند نفس رب العمل 5 سنوات وأقل ) ، وجاء في عقد العمل شرط أنه لا يوجد للعامل إجازة سنوية ، فهنا يكون الشرط باطل ، لأنه يتنازل بموجبه العامل عن حق منحه اياه قانون العمل. أما لو أن العقد نص على أن مدة إجازة العامل السنوية هي 30 يوم ، فيكون هذا الشرط صحيح.
بطلان شرط منع المنافسة في عقد العمل
شرط عدم المنافسة هو شرط باطل لمخالفته المادة 4/ب من قانون العمل
فقد ورد في قرار لمحكمة التمييز الأردنية :
وفي ذلك تجد محكمتنا انه وبالرجوع لعقد العمل المبرم بين المدعية والمدعى عليها بتاريخ 12/9/2004 ولمدة سنة واحدة وبراتب شهري مقداره 250 دينار وقد تضمنت هذا العقد وبالبند 16/11 منه شرطا مفاده بان لا يعمل أو يشترك في عمل مع الغير باجر أو بدون اجر بدون ادن خطي من الفريق الأول وذلك طوال فترة سريان العقد وخلال فترة مدتها ثلاث سنوات من تاريخ تركه للعمل لدى الفريق الأول مهما كان السبب في الترك وذلك في الأحوال التالية:
في مجال الأعمال التي أسندت اليه .
في مجال الأعمال التي تدرب عليها أو اطلع على أسرار العمل فيها أو أحاط بخبراتها لدى الفريق الأول … الخ .
كما تضمنت هذا العقد في العقد الحادي عشر منه شرطا جزائيا بالنص على انه في حال مخالفة الفريق الثاني لاي من الفقرات 10 و/أو 11 و/أو 12 الواردة ضمن البند السادس من هذه الاتفاقية فانه يكون ملزما بدفع مبلغ يعادل أجمالي راتب خمس سنوات وفقا لأخر راتب تقاضاه الفريق الثاني من الفريق الأول .
وتجد محكمتنا ان هذا الشرط باطل لأنه يخالف نص المادة 4 من قانون العمل .
بطلان مطالبة العامل بالشرط الجزائي
وقد ورد في قرار لمحكمة التمييز الأردنية ما يلي :
بتاريخ 20/6/2006 تقدمت المدعية بالدعوى رقم 4632/2006 بمواجهة المدعى عليها لمطالبتها ببدل الشرط الجزائي البالغ 15 الف دينار استنادا لمخالفتها البند السادس فقرة 11 منه والتي تقضي بعدم ممارسة عملها لدى شركة منافسة للشركة المدعية حيث أصدرت محكمة الدرجة الأولى قرارها القاضي برد الدعوى باعتبار ان الشرط باطل ومخالف للمادة 4/ب من قانون العمل الاردني .
وفي ذلك اجد ان قيام المدعى عليها ديمه أبو الروس بالتوقيع على عقد العمل مع المدعية المتضمن شرطا بعدم العمل لدى شركة منافسة خلال مدة ثلاث سنوات من تاريخ تركها العمل لدى المدعية لدى سبب من أسباب الترك فان هذا الشرط الوارد بالبند 6/11 من عقد العمل يعتبر شرطا صحيحا طالما انه غير ممنوع بالقانون ولا مخالف للنظام العام والآداب وطالما ان المدعى عليها قد علمت ووافقت على هذا الشرط عند توقيع عقد العمل ذلك ان هذا الشرط قد ورد في متن عقد العمل ووقع من المدعى عليها عند مباشرة عملها ومن ثم فلا يناله البطلان .
لطفا انظر تمييز حقوق رقم 775/2008 هيئة خماسية تاريخ 3/12/2008
إفشاء أسرار العمل
شروط المنافسة مقيد من حيث الزمان والمكان ونوع العمل بالقدر الضروري لحماية المصالح المشروعة لصاحب العمل .
وحيث نجد ان الشرط الوارد في عقد العمل جاء مقيد من حيث الزمان ومن ثم تحديده بمدة ثلاث سنوات من تاريخ الترك من حيث المكان حيث جاء المنع داخل حدود المملكة الأردنية الهاشمية كما تعلق المنع بطبيعة العمل الذي يقدم به العامل بما يسمح له بالاطلاع على أسرار العمل ومعرفة عملاء المنشاة .
وحيث اجد ان الشرط الوارد في عقد العمل قد تضمنت الشروط الواردة في المادة 818 من القانون المدني فان شروط المنافسة في هذه الحالة يكون شرطا صحيحا وموافق للأصول والقانون .
انظر تمييز حقوق رقم 1991/2010 هيئة خماسية تاريخ 19/7/2010
الإخلال بشرط المنافسة
وحيث اجد ان هذا الشرط صحيحا وليس باطلا طالما انه غير مخالف للقانون وموافق للنظام العام أو الآداب فاجد انه كان يتوجب والحالة هذه على محكمة الدرجة الأولى سماع البينة الشخصية للمدعية لمعرفة فيما اذا كان عمل المدعى عليها لدى الشركة الأخرى المنافسة فيه منافسة لعملها الذي كانت تشغله لدى المدعى عليها وفيما اذا كانت البرامج والمعلومات التي اطلعت عليها بحكم عملها هي برامج خاصة بالمدعية ام يستطيع اي شخص الحصول عليها من السوق وفيما اذا توصلت لذلك وان فعل المدعى عليها يشكل إخلالا بشرط المنافسة فان على محكمة الدرجة الأولى ان تناقش مدى ما تستحقه المدعية من تعويض على أساس البند الحادث عشر من عقد العمل مع مراعاة نص المادة 26 من قانون العمل .
انظر تمييز حقوق رقم 851/2006 هيئة خماسية تاريخ 27/9/2006
بطلان اي شرط أو اتفاق يحرم العامل حق قانوني له
- تنص الفقرة (ب) من المادة الرابعة من قانون العمل رقم (8) لسنة 1996 على ما يلي :-
يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء ابرم قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه اي عامل عن أي حق من الحقوق التي يمنحها اياه هذا القانون. - يستفاد من المخالصة الموقعة من العامل المتضمنة استلام جميع استحقاقاته من رواتب وأجور وبدل عمل إضافي وكافة حقوق القانونية والعمالية عن مدة عمله وإبراء ذمة رب العمل حاليا ومستقبلا، ان هذه المخالصة في شق منها تضمن إبراء إسقاط وفي شق آخر إبراء استيفاء، وبالتالي ينطبق عليها ما ورد في المادة (444) من القانون المدني التي تنص على (إذا ابرأ الدائن مدينه مختارا من حق له عليه سقط الحق وانقضى الالتزام).
- حرص المشرع على حماية العامل وحقوقه أثناء فترة عمله وخوفا من ان يتنازل عنها أو عن بعضها أثناء تلك الفترة اعتبر المشرع ان اي تنازل عنها باطل خوفا من شبهة الضغوط التي يمارسها صاحب العمل على العامل، وعليه فإن توقيع العامل للمخالصة بتاريخ 30 /11 /1997 بعد أن وجه اليه رب العمل بتاريخ 23 /11 /1997 إشعارا بالاستغناء عن خدماته اعتبارا من تاريخ 1 /1 /1998 واعتبار الفترة الواقعة بين تاريخ الكتاب وتاريخ إنهاء الخدمة مدة إشعار.
وهذا يعني ان المحذور الذي خشي منه المشرع وهو تنازل العامل عن اي حق من حقوقه خوفا على مصدر رزقه قد زال لأن العامل يعرف أن علاقة العمل بينه وبين رب العمل قد انتهت بتوجيه الكتاب له بالاستغناء عن خدماته، ولذلك فإن توقيع العامل على المخالصة بعد أسبوع من توجيه الإشعار جاء بإرادة حرة ولا يمكن ان ينصرف اليها ما ورد في المادة (4/ب) من قانون العمل لأنها مخالصة مقيدة قانونا، وذلك رجوعا عن اي اجتهاد سابق.
- ان نص الفقرة الرابعة من المادة الرابعة من قانون العمل التي تنص على (يعتبر باطلا كل شرط في عقد أو اتفاق سواء أبرام قبل هذا القانون أو بعده يتنازل بموجبه اي عامل عن اي حق من الحقوق التي يمنحها اياه القانون) من النظام العام، وينبي على ذلك أن المخالصة الموقعة من العامل أثناء فترة الإشعار تعتبر باطلة ولا يعتد بها.
* المبدأ الخامس مستخلص من القضية رقم 1015 /2002 الصادر عن الهيئة الخماسية بتاريخ 16 /6 /2002 بعد النقض الأول رقم 3019 /2000 تاريخ 18 /2 /2001 وقبل هذا النقض.
الحكم رقم 1484 لسنة 2019 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية
1- تتمتع القوات المسلحة الأردنية بموجب أحكام المادة (17) من قانون القوات المسلحة الأردنية بالشخصية الاعتبارية المستقلة ، وحيث إن المؤسسة الاستهلاكية العسكرية هي إحدى المديريات التابعة لها وأن المميز ضدها عملت لدى هذه الأخيرة فإن مخاصمتها المؤسسة الاستهلاكية العسكرية صحيحة .
2- إذا نصت المادة (30) من تعليمات استخدام المدنيين في القوات المسلحة المعدلة على أن ( يمنح المستخدمون المدنيون بعقد أو براتب مقطوع الذين أنهيت خدماتهم في القوات المسلحة بالتقاعد وفقاً لأحكام قانون الضمان الاجتماعي مكافأة نهاية الخدمة تعادل رواتب ستة أشهر تحتسب على أساس الراتب الأساسي الشهري الأخير ) ، وعليه فإن مطالبة المميز ضدها بهذه المكافأة بمواجهة المميزة في محلها والخصومة صحيحة .
عليه فإن شمول المدعية بالضمان الاجتماعي لا يمنع من ترتيب حق أفضل للعامل وميزات أكثر فائدة من الحقوق القانونية المقررة له بمقتضى قانون العمل وذلك إعمالاً لنص المادة (4/أ) من قانون العمل ، وحيث إن الجهة المميزة هي التي قررت أن تمنح للعاملين لديها ومنهم المميز ضدها حقوقاً أفضل مما هو مقرر لها في القانون وهو في الحقيقة زيادة عن الحقوق المقررة وفقاً لأحكام قانون العمل التي نص عليها في المادة (32).
ما تقديم يقتضي احتساب مقدار هذه المكافأة حسبما هو وارد في التعليمات التي قررتها وأن تكون على أساس الراتب الأساسي الأخير للمميز ضدها إعمالاً لنص المادة (30) من تعليمات استخدام المدنيين في القوات المسلحة المعدلة المشار إليها وحيث ذهبت محكمة الاستئناف إلى خلاف ذلك فيكون قرارها مخالفاً للقانون .
وفيما يتعلق بالفقرة (ب) من المادة (٤) من قانون العمل قضت بأنه إذا اشترط في عقد العمل على شرط يكون تنازل عن حق من حقوق العامل الممنوحة له في قانون العمل يكون هذا الشرط باطل والعقد صحيح.
وجاء في الحكم رقم 3627 لسنة 2016 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية
“فإنه وبالنسبة لشرط التحكيم في عقد العمل في مثل هذه الحالة هو شرط لا يعتد به حيث إن وجود مثل هذا الشرط هو إهدار لحق العامل باللجوء إلى القضاء وحيث إن القانون أعطى القضايا العمالية صفة الاستعجال وأعفاها من الرسوم هي رعاية لا تتوفر في التحكيم وعليه فإن وجود شرط التحكيم في مثل هذه الحالة هو شرط باطل”.
ومن الحقوق الممنوحة للعامل هو حق أفضلية العامل في إبطال المخالصة الموقعة منه والتي بموجبها يتنازل عن كافة حقوقه المقررة له إذا قام بتوقيعها قبل انتهاء العمل ،في عقود العمل غير محددة المدة وذلك مقتضى نص المادة 4 من قانون العمل التي تقضي بطلان اي شرط أو اتفاق يحرم العامل حق قانوني له .
فإذا قام العامل بالتوقيع على مخالصة وإقرار بأنه استلم كامل حقوقه العمالية ويبرى ذمة صاحب العمل منها فتعتبر هذه المخالصة باطلة ، ولا يكون لها أثر قانوني بمواجهة العامل ، وتعتبر كأن لم تكن بالإشارة إلى أنه يجب أن يكون التوقيع على المخالصة قبل انتهاء العمل حتى يتم أبطالها ، لأن العامل يكون ما زال تحت سلطة صاحب العمل، فإذا وقع العامل على المخالصة بعد انتهاء العمل فتكون صحيحة ولها أثر قانوني.
الحكم رقم 3743 لسنة 2019 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية
“قدم المدعى عليهما(صاحب العمل) من ضمن بيناتهما مخالصة موقعة من المدعية(العامل) مؤرخة في 31/12/2007 تتضمن أنه لا يوجد لها أي حقوق أو مطالبات مالية من المدعى عليهما وحيث إن هذه المخالصة تم التوقيع عليها أثناء أن كانت المدعية على رأس عملها وأنها استمرت بالعمل بعد ذلك حتى تاريخ إشعارها بإنهاء خدماتها وبالتالي تعتبر هذه المخالصة باطلة”.
والحكم رقم 5758 لسنة 2019 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية توقيع مخالصة بعد انتهاء العمل
“أن المميزة (العامل) كانت قد وقعت على مخالصة للجهة المميز ضدها(صاحب العمل) بتاريخ 7/3/2018 بعد انتهاء عملها الواقع في 28/2/2018 مما يؤكد صحة المخالصة ذلك أنها وقعت بعد انتهاء عمل العامل بحيث إن رب العمل لم يعد له أي نوع من أنواع ممارسات الضغط والإكراه وبالتالي فإن إرادة العامل حرة طليقة وغير معيبة ويكون التوقيع على هذه المخالصة منتجاً لآثاره.
وفي عقود العمل المحددة المدة إذا كانت نهاية العمل معلومة للعامل ورب عمل ، فإن المخالصة لا تكون باطلة وحتى قبل نهاية العمل ، ويكون لها أثر .
وجاء في الحكم رقم 6566 لسنة 2019 – محكمة التمييز بصفتها الحقوقية ما يلي:
وحيث تجد محكمتنا أن نهاية العقد هي معلومة للطرفين بتاريخ 30/6/2012 حيث أشارت المخالصة إلى ذلك وهي معلومة لطرفي الخصومة وعليه فإن قيام المميز بتوقيع المخالصة على حقوقه بتاريخ 5/6/2012 أثناء وجوده على رأس عمله لا يجعل من المخالصة باطلة طالما أن نهاية العمل كانت معلومة للطرفين وعليه فإن إرادة المميز كانت حرة إما بالتوقيع أو عدم التوقيع إذ إن نهاية العقد واضحة الذي يتضح منها أن طرفي العقد لم يرغبا في تجديد العقد إذ أشارا لتاريخ إنهائه وحيث إن الإبراء صحيح وشامل لكافة الحقوق ويتفق وحكم المادة (444) من القانون المدني ولطالما أنه لم يطاله البطلان مما يجعل ما توصلت إليه محكمة الاستئناف برد الدعوى يتفق وصحيح القانون وإن عدم إجازة البينة الشخصية وكذلك طلب الإلزام يتفق والأصول طالما أنها غير منتجة بالدعوى على ضوء ما ورد بالمخالصة فنقرها إلى صواب ما انتهت إليه .
——————————————————————————————
قوانين أردنية مهمة
تصنيفات
