النظام الداخلي للعمل ونموذج عنه
كل شركة أو مؤسسة أو صاحب عمل يسعى لتحقيق النجاح والربح المالي والتطور فيما يقدمه من أعمال ولتحقيق ذلك يقوم بوضع نظام داخلي لضبط العمل والعمال داخل شركته أو مؤسسته أو منشأته وفقاً لرؤيته لمعايير النجاح والانضباط في العمل، فكيف يتم وضع النظام الداخلي للعمل؟، وما مدى قانونيته؟، وأثره على العمل والعمال؟، وهل يجوز الرجوع عنه أو تعديله بعد وضعه؟
النظام الداخلي للعمل اختياري أم إجباري
تنص المادة (55) من قانون العمل الأردني (على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر ان يضع نظاماً داخلياً لتنظيم العمل في مؤسسته ……)
وعليه فإن كل صاحب عمل يعمل لديه عشرة عمال وأكثر فيجب عليه وضع نظام داخلي لتنظيم العمل داخل مؤسسته، فوضعه ملزمه له، اما بالنسبة لصاحب العمل الذي يعمل لديه ما يقل عن عشرة عمال فوضع نظام الداخلي لعمله أمر اختياري.
مضمون النظام الداخلي للعمل
كما جاء بنص المادة (55) من قانون العمل الأردني (على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر ان يضع نظاماً داخلياً لتنظيم العمل في مؤسسته يبين فيه أوقات الدوام وفترات الراحة اليومية والأسبوعية ومخالفات العمل والعقوبات والتدابير المتخذة بشأنها بما في ذلك الفصل من العمل وكيفية تنفيذها واي تفاصيل أخرى تقتضيها طبيعة العمل …..).
استنادا لنص السابق يجب أن يشتمل النظام الداخلي للعمل على الأحكام الخاصة بتنظيم العمل من أوقات الدوام أي تحديد ساعات العمل وأيام العمل، طبيعة العمل، فترات الراحة اليومية والأسبوعية، ساعات المغادرة، والأحكام المتعلقة بها، الأعمال والتصرفات التي تعد من قبل مخالفات العمل، العقوبات المترتبة على مخالفة النظام الداخلي وارتكاب الأعمال المخالفة، وماذا يترتب على مخالفتها بالنسبة لعمل العامل، إنهاء الخدمات، التزامات العامل والتزامات صاحب العمل، وكل أمر يتعلق بتنظيم إجراءات العمل.
مدى قانونية النظام الداخلي للعمل
نص المادة (55) من قانون العمل الأردني (….. ويخضع النظام الداخلي للمؤسسة لتصديق الوزير أو من ينيبه ويعمل به من تاريخ تصديقه)، وعليه حتى يكون النظام الداخلي لأي مؤسسة قانوني وحتى يكتسب الصفة القانونية
1_ لا بد أن يتم تصديقه من وزير العمل أو من ينوب عنه) ، وتبدأ مدة العمل به من تاريخ تصديقه.
2_ ألا يخالف النظام الداخلي نصوص قانون العمل الأردني.
3_ ألا يخالف النظام الداخلي ما تم الاتفاق عليه بعقد العمل الفردي أو الجماعي.
4_ ألا يخالف أي قانون آخر وذلك لان القانون أعلى من النظام في السلم الهرم التشريعي وعلى نصوص الأنظمة ألا تخالف القوانين وألا تخالف أي نظام عام، فنظام الداخلي لتنظيم العمل هو خاص والأنظمة التشريعية عامة.
5- ألا يخالف الأعراف المتعارف عليه بالنسبة للمؤسسة أو للعاملين فيها.
هل يعد النظام الداخلي الذي يمنح حقوق وامتيازات أعلى للعامل من الحقوق والامتيازات الممنوحة له بموجب قانون العمل مخالف لنصوص قانون العمل وبتالي غير قانوني؟
لا، فللنظام الداخلي أن يمنح العاملين حقوق وامتيازات أعلى مما نص عليه بقانون العمل، فأي اتفاق يعطي العامل حقوق وامتيازات غير منصوص عليها بقانون العمل هو صحيح بشرط ألا يتنقص من حقوق العامل المنصوص عليها وإنما يزيد عليها.
هل هناك صيغة معينة للنظام الداخلي لتنظيم العمل؟
يوجد نموذج معتمد لدى وزارة العمل، يتضمن الحد الأدنى القانوني للحقوق العمالية المعطاة للعامل، ويمكن لأي شركة أو مؤسسة أو صاحب عمل وضع نصوص تعطي حقوق عمالية وامتيازات إضافية بشرط أن تكون أفضل مما منصوص عليه بقانون العمل، كما يجب أن يكون مطبوعاً على صفحات مرقمه، بيضاء من الحجم العادي، ومروسة باسم الشركة / المؤسسة المسجل لدى الجهات الرسمية وحسب النموذج المرفق( لتنزيل النموذج اضغط النص نموذج نظام داخلي لشركة أو منظمة بصيغة وورد WORD ).
إجراءات تقديم النظام الداخلي لشركة أو المؤسسة لغايات القبول من قبل وزارة العمل
بعد الانتهاء من صياغة النظام الداخلي يتم تقديم مسودة مختومة بختم المؤسسة أو الشركة لديوان وزارة العمل ويتم إحالته للشؤون القانونية ليتم إحالته إلى باحثين قانونين لتدقيق النظام أما بحضور مقدم النظام أو إعطائه مهلة للتدقيق، بعد تدقيق النظام يتم تسجيل أي ملاحظات عليه أن وجدت وتسلم لمقدم النظام لتعديلها، وفي حال عدم وجود أية ملاحظات يتم الموافقة عليه لغايات التصديق.
الوثائق المطلوبة للمصادقة على النظام الداخلي
استدعاء الى وزير العمل بطلب تصديق النظام، نسختين من النظام الداخلي مختومات بختم الشركة أو المؤسسة ومحروسات باسم الشركة أو المؤسسة وموقعات من المفوضين بالتوقيع، صورة عن شهادة تسجل الشركة أو المؤسسة الصادرة عن وزارة الصناعة والتجارة أو أي جهة أخرى، صورة عن شهادة تسجيل الشركة أو المؤسسة التي تفيد المفوض بالتوقيع عنها بالأمور القانونية.
إجراءات تعديل النظام الداخلي
- تقديم مسودة النظام الداخلي المعدل للمواد المنوي تعديلها مع كتاب تغطية إلى ديوان الوزارة وتوثيقه وتحويله إلى مديرية الشؤون القانونية.
- تحويل النظام المعدل إلى الباحثين القانونيين.
- تدقيق النظام بحضور طالب الخدمة، أو إعطاء مهلة.
- في حال وجود أية ملاحظات يسلم النظام إلى طالب الخدمة لتعديله بحسب الملاحظات.
- في حال عدم وجود أية ملاحظات يتم تصديق النظام الداخلي لطالب الخدمة، وإعداد مخاطبة رسمية بخصوص النظام لغايات التوثيق بعد توفير الوثائق المطلوبة.
- تسليم طالب الخدمة النظام المصادق علية.
الوثائق المطلوبة لتعديل النظام الداخلي
- كتاب تغطية من طالب الخدمة يطلب فيه تعديل النظام موقع من المفوض بالتوقيع عن الأمور القانونية مع ذكر الاسم مختوم بختم الشركة.
- نسختين عن النظام المعدل للمواد المنوي تعديلها مختومة بختم المؤسسة وموقعة من المفوض بالتوقيع على ورق مروس لجميع صفحات النظام ومقدم ضمن جدول يتضمن النص السابق والنص اللاحق (ضمن المقارنة).
- 3. صورة عن شهادة تسجيل المؤسسة بحسب الجهة المسجلة (وزارة الصناعة والتجارة، وزارة التنمية الاجتماعية،).
- صورة عن شهادة تسجيل المؤسسة التي تفيد المفوض بالتوقيع عن المؤسسة بالأمور القانونية.
- صورة عن النظام الداخلي المصادق عليه قبل التعديل.
إجراءات المصادقة على النظام الداخلي من قبل وزارة العمل
بعد تدقيق النظام الداخلي والتأكد من عدم وجود أية ملاحظات يتم تصديقه من وزير العمل، وإعداد مخاطبة رسمية بخصوص النظام لغايات التوثيق والتعميم على العاملين، تسليم النظام المصادق عليه بموجب كتاب رسمي.
هل يجوز الرجوع عن النظام الداخلي أو تعديله بعد وضعه؟
لا يجوز الرجوع عن النظام الداخلي للشركة أو المؤسسة التي لديها أكثر من عشرة عمال وإنما له أن تعدله بعد الحصول على موافقة الوزارة على ذلك وفق نفس الإجراءات المتبعة لغايات تصديق النظام الأصلي، بالإضافة لإرفاق صورة عن النظام الداخلي المصادق عليه قبل التعديل.
النموذج المعتمد للنظام الداخلي لشركة أو منظمة
ملاحظة: هذا هو النموذج المعتمد في وزارة العمل
النظام الداخلي (الشركة/المؤسسة)
صادر بالاستناد لأحكام المادة (55) من قانون العمل رقم 8 لسنة 1996.
سريان أحكام النظام الداخلي:
| المادة (1): – | تسري أحكام هذا النظام على جميع العاملين في (الشركة/المؤسسة) ويعمل به من تاريخ تصديقه من وزير العمل ولا يتم تعديل أي من أحكامه إلا بموافقة وزارة العمل ومصادقتها. |
| المادة (2): – | لا تؤثر أحكام هذا النظام على أي حق من الحقوق أو امتياز يمنحه للعامل قانون العمل النافذ أو أي قانون آخر نافذ، أو عقد عمل، أو اتفاق فردي، أو جماعي، أو نظام، أو قرار، أو ترتيب سواء كان أي منهما سابق أو لاحق لهذا النظام إذا كان أي منها يرتب للعامل حقوقا أو امتيازات أفضل مما ورد في هذا النظام |
| ساعات العمل في المؤسسة/الشركة: | |
| المادة (3): – | يبدأ العمل في (الشركة/المؤسسـة) اعتباراً من الساعة …………… صباحاً ولغاية الساعة ……… |
| المادة (4): – | وتكون فترة الاستراحة ما بين الساعة …….. والساعة ……… يقضيها العاملين خارج (الشركة / المؤسسة داخلها …….. مطعم، كفتيريا، استراحة ……… |
| نظام دوام الورديات (الشفتات): | |
| المادة (5): – | أ- يبدأ عمل الورديات الأولى من الساعة …….. ولغاية الساعة ……….. ويكون موعد الاستراحة من الساعة ……. إلى الساعة …….. يقضيها العاملين في ……….. ب- يبدأ عمل الوردية الثانية من الساعة …………. ولغاية الساعة …………….. ويكون موعد الاستراحة من الساعة ………. إلى الساعة ……. يقضيها العاملين في ………… ج- يبدأ عمل الوردية الثالثة من الساعة ………….. ولغاية الساعة ………….. ويكون موعد الاستراحة من الساعة ……… إلى الساعة …………. يقضيها العاملين في ……….. |
| المادة (6): – | يتم توزيع العاملين في (الشركة/المؤسسة) على الورديات بالتناوب فيما بينهم ووفق برنامج (شهري / نصف سنوي/سنوي) ينظم من قبل الإدارة بالاتفاق مع العاملين ويبلغ به العاملين فور إعداده وقبل مدة كافية من بده العمل به ويتضمن أسماء العاملين في كل وردية على مدى الفترة التي يغطيها. |
| المادة (7): – | يتم إثبات حضور العامل إلى مكان العمل والمغادرة منه بواسطة التوقيع على بطاقة الدوام عند الدخول أو الخروج أو التوقيع على دفتر الدوام أو ختم البطاقة أو أي وسيلة الكترونية أخرى تعتمدها الإدارة بقرار منها. |
| المادة (8): – | تكون أوقات الدوام في شهر رمضان من كل عام من الساعة ………. صباحاً إلى الساعة …….. على ان يراعى قرار رئاسة الوزراء بهذا الخصوص. |
| ساعات العمل تتعلق بالأحداث: | |
| المادة (9): – | أ- لا يتم تشغيل الأحداث بين الساعة الثامنة مساءً والسادسة صباحاً. ب- في حال تشغيل الأحداث يجب ألا تزيد عدد ساعات العمل عن 6 ساعات في اليوم الواحد على أن يعطى فترة للراحة لا تقل عن ساعة واحدة بعد عمل أربع ساعات متصلة وذلك بعد أخذ الموافقات اللازمة مسبقاً من وزارة العمل حسب أحكام قانون العمل الأردني. ت- يحظر تشغيل الأحداث في أيام الأعياد الدينية والعطل الرسمية وأيام العطلة الأسبوعية. |
| أحكام خاصة بالمغادرات | |
| المادة (10): – | لا يجوز للعامل مغادرة مكان العمل لأسباب خاصة خلال أوقات العمل المحددة في هذا النظام الا بعد الحصول على أذن رئيسة المباشر شرط ان لا يكون في ذلك إعاقة للعمل أو ان تكون أسباب المغادرة طارئة ولا تحتمل التأجيل وفي كل الأحوال يجب ان لا تزيد ساعات المغادرة عن (………) في اليوم الواحد، وألا تزيد عن (…) في الشهر الواحد، ويتم تجميعها لتخصم من رصيد إجازته كلما بلغ مجموعها مساويا لعدد ساعات يوم عمل الواحد. |
| العاملون المستثنون من ساعات العمل: | |
| المادة (11): – | لا يخضع للأحكام الخاصة بساعات العمل في المواد السابقة الأشخاص الذين يتولون مهام الإشراف العام أو الإدارة أو تتطلب أعمالهم السفر أو التنقل داخل المملكة أو خارجها. |
| العمل الإضافي: | |
| المادة (12): – | أ-إذا وافق العامل على العمل ساعات إضافية زيادة على ساعات العمل العادية فيتقاضى عن كل ساعة عمل إضافية أجرا إضافيا مضافا الى أجره المعتاد الا يقل عن 125% من أجرة ساعة العمل العادية. ب- إذا اشتغل العامل في يوم عطلته الأسبوعية أو أيام الأعياد الدينية أو العطل الرسمية فيتقاضى لقاء عمله عن ذلك اليوم أجرا إضافيا لا يقل عن (150%) من أجره المعتاد في يوم العمل العادية. ج – يجوز تشغيل العامل أكثر من ساعات العمل اليومية العادية المحددة في هذا النظام وذلك في أي من الحالات التالية على ان يتقاضى عنها الأجر الإضافي المنصوص عليه في الفقرتين (أ) (ب) من هذه المادة: – 1. القيام بأعمال الجرد السنوي (الشركة/ المؤسسة) وأعداد الميزانية والحسابات الختامية والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة بشرط ان لا يزيد عدد هذه الأيام على ثلاثين يوما في السنة وان لا يزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في كل يوم منها. 2. من اجل تلافي وقوع خسارة في البضائع أو أي مادة أخرى تتعرض للتلف أو لتجنب مخاطر عمل فني أو من اجل تسلم مواد معينة أو تسليمها أو نقلها بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي تنطبق عليها أحكام هذه الفقرة على ثلاثين يوما بالسنة الواحدة. د- يتم تثبيت موافقة العامل على العمل الإضافي لكل مرة خطيا على نموذج خاص تضعه الإدارة لهذه الغاية، بموافقة الإدارة أو الرئيس المباشر على العمل الإضافي. |
| العطلة الأسبوعية والرسمية والأعياد الدينية | |
| المادة (12): – | أ- تكون أيام العمل في الأسبوع الواحد ستة أيام ويكون يوم الجمعة هو يوم العطلة الأسبوعية للعمل ما لم تقتض طبيعة العمل غير ذلك باجر كامل. ب- يستحق جميع العاملين التعطيل باجر كامل في أيام العطل الرسمية والأعياد الدينية التي يقرر رئاسة الوزراء تعطيل الدوائر الرسمية والمؤسسات العامة خلالها كما يستحق العامل التابع لأحدى الطوائف المسيحية التعطيل في الأعياد الدينية الخاصة بالطوائف المسيحية في المملكة وحسبما تقرره رئاسة الوزراء بهذا الخصوص. |
| الإجازات | |
| المادة (13): – | الإجازات السنوية: أ – يستحق العامل إجازة سنوية عادية باجر كامل لمدة أربعة عشر يوما في كل سنة وتصبح مدة هذه الإجازة واحدا وعشرين يوما لمن مضى على خدمته مدة خمس سنوات متصلة. (اذا كانت (الشركة/المؤسسة) تعطى إجازة اكثر مما ورد في هذه المادة فيجب ذكر ذلك هنا). ب- إذا وقعت أي عطلة أسبوعية أو رسمية أو أعياد دينية خلال الإجازة السنوية عند استحقاقها فلا تعتبر جزءا من الإجازة ولا تحسب من الإجازة السنوية. جـ- يتم استحقاق الإجازة السنوية خلال السنة الميلادية نفسها ما بين 1/1 و31/12 من كل عام وتحتسب للعامل إجازة نسبية عن المدة التي تقع بين تاريخ مباشرته العمل في (الشركة/المؤسسة) وابتداء السنة التالية وذلك إذا كان تعينه قد تم خلال السنة. د – يجوز تأجيل الإجازة السنوية بالاتفاق بين العامل والإدارة الى السنة التالية بحيث يسقط حق العامل في تلك الإجازة المؤجلة إذا انقضت تلك السنة دون استعمالها أو دون ان يطلب استعمالها. هـ- للإدارة إن رأت ذلك ان تحدد خلال الشهر الأول من السنة تاريخ الإجازة السنوية لكل عامل وكيفية استعمالها وذلك حسب مقتضيات العمل ومصلحة العامل وينظم ذلك ببرنامج يعمم على جميع العاملين قبل نهاية شهر كانون ثاني من كل عام. |
| المادة (14): – | الإجازات المرضية: في حالة مرض العامل فإنه يستحق إجازة مرضية دفعة واحدة خلال السنة الواحدة أو مجزأة في نفس السنة وذلك كما يلي: – أ – تكون الأربعة عشر يوما الأولى من الإجازة خلال السنة الواحدة باجر كامل بناء على تقرير من الطبيب الذي تعتمده الإدارة. ب- ويجوز تجديدها لمدة أربعة عشر يوما أخرى بأجر كامل إذا كان نزيل أحد المستشفيات أو بناء على تقرير من الطبيب المعتمد من قبل المؤسسات التي يقل عدد عمالها عن عشرين عاملاً، أما المؤسسات التي يزيد عدد عمالها على عشرين عاملاً فيتم اعتماد لجنة طبية خاصة لغايات اعتماد التقارير الطبية. جـ- يتم اعتماد الجهات الطبية المذكورة في الفقرتين السابقتين بموجب تعميم يصدر لهذه الغاية لجميع العاملين وتكون صلاحية هذه الجهات إعطاء التقارير بالمدة اللازمة للإجازة المرضية فقط، ولا يلزم العامل بأي حال بان تتم معالجته لدى تلك الجهات. |
| المادة (17): – | |
| المادة (16): – | إجازات أخرى: يستحق العامل الإجازات التالية: – أ- إجازة الالتحاق بدورة للثقافة العمالية معتمدة من وزارة العمل بترشيح الإدارة وبالتنسيق مع النقابة العمالية المعنية ومدتها أربعة عشر يوما باجر كامل. ب- إجازة أداء فريضة الحج وتعطى لمرة واحدة خلال مدة الخدمة للعامل مضى على عمله مدة خمس سنوات متواصلة على الأقل، ومدتها أربعة عشر يوما باجر كامل. ت- إجازة الدراسة في جامعة أو معهد أو كلية معترف بها رسميا ومدتها أربعة أشهر بدون اجر. ث- لكل من الزوجين العاملين الحق في الحصول على إجازة دون اجر لمدة سنتين على الأكثر لمرافقة زوجه الذي انتقل للعمل خارج المملكة أو خارج المحافظة وتعطى هذه الإجازة لمرة واحدة خلال الخدمة. ج- يحق للعامل الحصول على إجازة أبوة ثلاثة أيام مدفوعة الأجر. ح- يحق للعامل الحصول على إجازة زواج مدفوعة الأجر لمرة واحدة خلال مدة خدمته في المؤسسة ولمدة (أسبوع) (اختيارية) خ- يحق للعامل الحصول على إجازة الوفاة مدفوعة الأجر مدتها (3) أيام إذا كان المتوفى الأب، الأم، الأخ، الأخت، ومدة يوم واحد لغيرهم. (اختيارية) د- الإجازة العرضية: (تحددها الإدارة وهي للأمور الطارئة جداً). ذ- مدة يوم واحد التطوعي لخدمة المجتمع وتحتسب من الإجازات السنوية (اختياري) |
| المادة (17): – | تستحق المرأة العاملة الإجازات التالية: – أ- إجازة الأمومة (الولادة) مدتها عشرة أسابيع باجر كامل قبل الوضع وبعده على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع ويحظر تشغيلها قبل انقضاء تلك المدة. ث- فترة أو فترات لإرضاع مولودها الجديد خلال ساعات الدوام لا يزيد مجموعها على الساعة الواحدة في اليوم وباجر كامل ولمدة سنة ابتداء من تاريخ الولادة. ج- للمرأة الحق في الحصول على أجازه دون أجر لمدة لا تزيد على سنة للتفرغ لتربية أطفالها، ويحق لها الرجوع الى عملها بعد انتهاء هذه الإجازة، على أن تفقد هذا الحق أذا عملت بأجر في أي مؤسسة أخرى خلال تلك المدة. |
| التزامات صاحب العمل: | |
| المادة (18): – | أ- لا يلزم العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافا بينا عن طبيعة العمل المتفق عليه الا في الحالات الضرورية لمنع وقع حادث أو إصلاح ما نجم عن حادث أو في حالة القوة القاهرة وفي حدود طاقة العامل والظروف الذي اقتضى هذا الأمر. ب- لا يلزم العامل بالعمل في مكان غير المكان المخصص لعمله، إذا أدى ذلك إلى تغير مكان أقامته، ما لم يرد نص صريح في عقد عمله يجيز ذلك. ت- لا يتم نقل العامل إلى عمل أخر في درجة أدني، ولا تخفيض أجره. ث- يدفع اجر العامل خلال مدة لا تزيد على سبعة أيام من بداية الشهر. ج- يتوجب على صاحب العمل أن يعتمد سياسة الحماية من العنف والتحرش في عالم العمل والمعتمدة من قبل وزارة العمل التي من شأنها ان تضمن توفير بيئة عمل خالية من اي شكل من أشكال العنف والتحرش. |
| التزامات العامل: | |
| المادة (19): – | أ- تأدية العمل بنفسه وان يبذل في عمله عناية الشخص العادي. ب- ان يلتـزم بأوامر مسؤولية المتعلقة بالعمل المتفق عليه ضمن حدود القانون والآداب العامة والسلامة. ت- المحافظة على أسرار العمل. ث- الحرص على الأشياء والأدوات المسلمة اليه لتأدية العمل. ج- الالتزام بالخضوع للفحوصات الطبية اللازمة للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية السارية. |
| إنهاء الخدمات: | |
| المادة (19): – | يفصل العامل دون إشعار بموجب النظام الداخلي للشركة في الحالات التالية: – 1- اذا انتحل العامل شخصية أو هوية غيره لو قدم شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره. 2- إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل. 3- إذا ارتكب العامل خطا نشاه عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة خلال خمسة أيام من وقت علمة بوقوعه. 4- اذا خالف العامل النظام الداخلي للشركة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابه مرتين. 5- اذا تغيب العامل دون سب مشروع اكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو اكثر من عشرة أيام متتالية على ان يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في احدى الصحف اليومية المحلية. 6- اذا افشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل. 7- اذا ادين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية بجناية أو بجنحة ماسة بالشرف والأخلاق العامة. 8- اذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل. 9- اذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص أخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير. |
| الأحكام الخاصة بلائحة الجزاءات: | |
| المادة (20): – | 1. لا يتخذ بحق العامل أي إجراء تأديبي أو فرض أي غرامة عن أية مخالفة غير منصوص عليها في هذه اللائحة. 2. لا يتخذ بحق العامل اي إجراء عن اي مخالفة من المخالفات المنصوص عليه في هذه اللائحة اذا مضى على ارتكابها خمسة عشر يوما. 3. يراعى ان لا تزيد مجموع الغرامات المفروضة على العامل على اجر ثلاثة أيام في الشهر الواحد، كما لا يجوز إيقافه عن العمل بدون اجر لمدة تزيد على ثلاثة أيام في الشهر الواحد. 4. تتاح للعامل فرصة سماع أقواله للدفاع عن نفسه قبل فرض العقوبة عليه ويتم إثبات ذلك خطياً. 5. للعامل حق الاعتراض على العقوبة التي فرضت عليه لدى مفتش العمل خلال أسبوع واحد من تاريخ تبليغه له. 6. يسقط اثر أي عقوبة مضى عليه مدة 12 شهراً من تاريخ إيقاعها. 7. يفصل العامل الحاصل على إنذارين ساري المفعول اذا ا رتبك خلال مدة سريان الإنذارين احدى المخالفات المنصوص عليها في هذه اللائحة. 8. تسجل الغرامات التي تفرض بموجب هذه اللائحة في سجل خاص يدون فيه اسم العامل ومقدار أجره وأسباب فرض الغرامة عليه وتخصص الغرامات المتجمعة لتحقيق خدمات اجتماعية للعمال وفق ما يقرره وزير العمل بناء على طلب خطي يقدم إليه من قبل الإدارة. 9. لا يستحق العامل أجرا عن مدة الغياب أو التأخير عن العمل دون عذر أو أذن بالإضافة إلى العقوبة التي يتم إيقاعها بحقه بموجب هذه اللائحة إضافة للعقوبات المنصوص عليها في هذه اللائحة فلإدارة: ـــ 1) ان تضع من اجر العامل قيمة الأشياء المفقودة أو المتعلقة أو كلفة إصلاحها بما لا يزيد على اجر خمسة أيام شهريا وذلك اذا ثبت بان ذلك كان نأشنا عن خطا العامل أو مخالفته لتعليمات الإدارة. 2) ان تحتفظ بحقها في اللجوء إلى المحاكم النظامية للمطالبة بالتعويض عن الأضرار التي العامل بها. |
| لائحة الجزاءات | عفوية المخالفة الأولى | عقوبة المخالفة الثانية | عقوبة المخالفة الثالثة | عقوبة المخالفة الرابعة | عقوبة المخالفة الخامسة | |
| الأخلال بمواعيد الدوام (الحضور والمغادرة) | تنبيه خطي | غرامة اجر———– | غرامة اجر ——– | غرامة اجر——— | إنذار | |
| الغياب عن العمل بدون عذر أو أذن لمدة يوم كامل | تنبيه خطي | غرامة اجر———– | غرامة اجر ——– | غرامة اجر——— | غرامة اجر—– | |
| التواجد في أماكن غير الأماكن المخصصة لعملة | تنبيه خطي | غرامة اجر———– | غرامة اجر ——– | غرامة اجر——— | إنذار | |
| تعمد تخفيض الإنتاج أو جودته | غرامة اجر ——- | غرامة اجر———— | إنذار | |||
| النوم المتعمد أثناء أوقات الدوام | غرامة اجر — | غرامة اجر —– | غرامة اجر——- | إنذار | ||
| تناول المأكولات في غير الأماكن المحددة | غرامة اجر——– | غرامة اجر——- | غرامة اجر—— | غرامة اجر—- | إنذار | |
| التشاجر في أماكن العمل | إنذار | إنذار | ||||
| عدم مراعاة التعليمات المعلن عنها لسلامة المستخدمين | غرامة اجر —- | غرامة اجر——- | إنذار | |||
| إدخال مشروبات كحولية أو مواد ممنوعة الى مكان العمل | إنذار | إنذار | ||||
| حمل السلاح بمختلف أنواعه في أماكن العمل لغير المصرح لهم ذلك | إنذار | إنذار | ||||
| التدخين في مواقع العمل المعلن أنها خطرة | غرامة اجر ——- | غرامة اجر———– | إنذار | |||
| إساءة استعمال المعدات أو الأدوات عن قصد أو إهمال | غرامة اجر——- | غرامة اجر ——————- | إنذار | |||
| الادعاء الكاذب بالمرض | تنبيه خطي | غرامة اجر———- | غرامة اجر ——— | غرامة اجر——— | إنذار | |
| قيادة المركبات أو الأليات المتحركة المملوكة للمؤسسة بسرعة تزيد عن الحد المسموح به | غرامة اجر | غرامة اجر——- | إنذار | |||
| عدم التقيد بتعليمات النظافة سواء كانت الشخصية أو الخاصة بمكان العمل | تنبيه خطي | غرامة اجر———- | غرامة اجر ————— | غرامة اجر———- | إنذار | |
| عدم التقيد بالزي الرسمي للعمل أو بارتداء الملابس الخاصة بالعمل أو بالمظهر اللائق | تنبيه خطي | غرامة اجر——— | غرامة اجر ——– | إنذار | ||
| قبول الهدايا والإكراميات دون إذن من الإدارة | غرامة اجر —— | إنذار | إنذار | |||
| استقبال الزيارات الخاصة دون أذن مسبق أوفي غير الأماكن المحددة لذلك | تنبيه خطي | غرامة اجر——– | غرامة اجر————— | إنذار | ||
| التلاعب في إثبات الحضور والانصراف من العمل | غرامة اجر—- | غرامة اجر —– | إنذار | |||
| التعامل بطريقة غير لائقة مع الزبائن والعملاء شريطة وجود شكوى. | غرامة اجر | غرامة اجر | إنذار | |||
| استعمال الأدوات والآلات الخاصة بالعمل لإراض شخصية | غرامة اجر ——- | غرامة اجر—————– | غرامة اجر————- | إنذار | ||
| رفض تنفيذ تعليمات وأوامر العمل بما لا يخالف القوانين والأنظمة. | غرامة اجر— | غرامة اجر ——– | إنذار | |||
——————————————————————————————
قوانين أردنية مهمة
تصنيفات
